A CEO da Accenture

O Ghost Interview é um formato proprietário do Morse que recria narrativas em forma de entrevista para apresentar personalidades do mundo dos negócios, tecnologia e inovação. 

Julie Sweet é presidente e diretora executiva da Accenture. Ela se tornou CEO em setembro de 2019 e assumiu o cargo adicional de presidente em setembro de 2021. Anteriormente, ela atuou como diretora executiva dos negócios da Accenture na América do Norte, o maior mercado geográfico da empresa. Antes disso, ela foi conselheira geral, secretária e diretora de conformidade da Accenture por cinco anos. Antes de ingressar na Accenture em 2010, Julie foi sócia por 10 anos no escritório de advocacia Cravath, Swaine & Moore LLP.

Você tem cerca de 700.000 funcionários na Accenture. O que é preciso para vencer as guerras de contratação nos dias de hoje?

Acho que a contratação é o lugar certo para começar. Quando pensamos em talento, na verdade pensamos em como você acessa o talento? Como você o contrata? Como você se torna um criador de talentos para não precisar contratá-los sempre? E então, uma vez que eles estão aqui, como você desbloqueia o potencial do talento?

E quando você pensa em contratar, na verdade adicionamos à nossa força de trabalho no mercado de trabalho mais apertado da história, pelo menos em nossa história, 200.000 pessoas nos últimos 18 meses. Ao longo desse tempo, tivemos 4,6 milhões de currículos. E então usamos o que é chamado de modelo de recrutamento de alta tecnologia e alto contato. Usamos a tecnologia para nos ajudar a combinar os currículos com nossas necessidades, e nossas necessidades são muito amplas.

Existem algumas habilidades gerais ou atributos gerais de que as pessoas precisam hoje em dia. Você pode falar sobre o que você acha que podem ser?

Vamos começar com uma das coisas mais importantes que procuramos, na verdade, não importa quem você seja, é sua capacidade de aprender, aprender agilidade. Porque sabemos que, embora possamos contratá-lo para um determinado conjunto de habilidades, a taxa de mudança e a necessidade de habilidades são bastante rápidas. Portanto, há muita pesquisa sobre isso, que as habilidades que estavam na Fortune 500, por exemplo, em 2017, aproximadamente 40% não são mais relevantes.

Ao pensarmos em nosso próprio negócio, começamos com a agilidade de aprendizado e fazemos uma pergunta muito simples a todos os nossos candidatos, seniores e juniores. Aqueles que estão vindo da escola, a gente pergunta um pouco diferente porque eles estão na escola. “O que você aprendeu nos últimos seis meses que não fez parte da escola?” é o que adicionamos para aqueles que estamos recrutando no campus. E o que procuramos são pessoas que aprendem coisas naturalmente. Agora, a resposta poderia ser: “Aprendi a cozinhar”. Certo? A resposta poderia ser: “Aprendi a trocar um pneu”.

A questão é: o requerente pode responder a essa pergunta? É uma maneira muito simples, mas muito eficaz de saber se você está contratando alguém que gosta de aprender.

E, na verdade, um de nossos fundamentos de liderança para todos os nossos líderes é liderar com excelência, confiança e humildade. E a humildade que encontramos como uma qualidade de liderança é o que permite que as pessoas sejam aprendizes naturais e construam grandes equipes. E então eles estão realmente conectados quando pensamos sobre os tipos de pessoas e tipos de habilidades.

Como você visualiza o futuro do trabalho e das interações? Vocês vem atuando com algumas iniciativas de metaverso. Qual é a visão de vocês?

Eu diria que sempre teremos o físico e o digital, e esse é o poder do futuro: nem tudo é físico ou digital, é a mistura. E para o seu ponto, a tecnologia está em estágios muito iniciais. Embora estejamos literalmente experimentando e usando as tecnologias subjacentes desde 2007, e embora a comparação desde então até agora seja incrível, estamos apenas começando. E há uma tonelada de desenvolvimentos tecnológicos que precisam ocorrer até que possamos realmente operar no metaverso de maneira persistente em todas as plataformas em sua vida pessoal e profissional.

Ao mesmo tempo, o futuro é, às vezes o chamamos de “phygital”, físico e digital, e é apenas a facilidade de ir entre esses mundos e usar os mundos digitais e a tecnologia para aumentar conexões, relacionamentos e a produtividade permanecerá o objetivo em vez de ser o destino digital, quero dizer, ser o destino totalmente virtual.

Você tem áreas específicas onde está enfrentando escassez de habilidades e quais são elas? Eles são funcionais? Eles são baseados na indústria? E se sim, como você está lidando com isso?

É uma ótima pergunta que acho que todo mundo está fazendo. Temos muito do que chamamos de habilidades quentes. Portanto, habilidades sob demanda. E isso varia de habilidades tecnológicas profundas até as habilidades da indústria e do domínio. Não temos uma lacuna no sentido de nossa capacidade de contratar. E parte disso é que usamos a tecnologia para antecipar com base em nossa demanda, mesmo nos estágios iniciais, nosso conhecimento de nossas habilidades, nosso conhecimento de quem poderíamos requalificar ou não requalificar. E, embora eu tenha certeza de que qualquer um dos meus líderes diria: “Estou sempre em busca de habilidades”, quando você realmente olha, somos capazes de contratar tudo o que precisamos? Pudermos. Mas por trás disso está uma maneira bastante sofisticada de antecipar as necessidades de habilidades.

E, claro, a tecnologia para fazer isso é muito importante. Certamente é importante para a Accenture, mas também é crítico para nossos clientes. Está impulsionando muito nossa demanda, porque é difícil prever. E, portanto, tome decisões informadas sobre contratar ou criar seu próprio talento, a menos que você tenha uma única fonte de verdade em torno de seus funcionários. Parte do que está impulsionando a necessidade de novas soluções baseadas em nuvem, que é uma grande parte de nossa demanda do lado do RH, é essa necessidade de ser muito mais sofisticado em relação à sua estratégia de talentos, que começa com a tecnologia. E então, se você quiser, podemos mais tarde entrar nos Ts gêmeos de confiança e tecnologia, porque eles andam de mãos dadas, enquanto você pensa sobre as mudanças que precisa fazer em sua organização para usar a tecnologia de forma eficaz.

Que papel as soft skills desempenham no seu processo de contratação e você considera as soft skills como as novas hard skills?

É uma ótima frase, e acho que as habilidades interpessoais sempre foram uma habilidade difícil em nossa opinião, e remonta a essa visão sobre liderança. Certamente perguntamos muito sobre como as pessoas pensam sobre, por exemplo, os líderes que chegam, sobre como eles lideram as pessoas, que são soft skills. Portanto, as habilidades interpessoais são absolutamente importantes, como as habilidades de comunicação. Na verdade, quando estávamos tentando expandir nossa capacidade de contratar mais mulheres para cargos técnicos, porque podemos fazer muito treinamento, na verdade fomos, por exemplo, a escolas de artes liberais e contratamos mais pessoas com grandes habilidades de pensamento crítico, soft skills realmente boas e, em seguida, treiná-los na tecnologia. Eu certamente acho que as habilidades interpessoais são absolutamente críticas e são uma parte importante do processo de entrevista.

Que medidas as organizações precisam tomar para melhorar a saúde mental de seus funcionários?

Um dos grandes benefícios, que é difícil dizer porque a pandemia foi tão difícil, mas acho que houve, pelo menos no mundo corporativo, um foco real na saúde mental que acredito que continuará. Temos uma liderança essencial chamada Cuidando de seu pessoal pessoal e profissionalmente, e a saúde mental é certamente uma parte importante disso. Eu penso como organizações, entendendo se você oferece os benefícios certos, ouvindo seu pessoal em termos do que eles acham que precisam em relação à saúde mental e, em seguida, tendo uma estratégia em torno disso. Se você é um líder em uma empresa e não pode dizer: “É assim que estamos trabalhando para garantir que estamos ajudando a saúde mental de nossos funcionários”, provavelmente é um sinal de que você não está fazendo o suficiente .

Como vocês aplicaram isso na Accenture? Tem alguma iniciativa par anos dar de dexemplo?

Uma das coisas de que realmente nos orgulhamos é uma parceria que temos com a Thrive, a empresa de Ariana Huffington, onde mais de 180.000 pessoas concluíram um programa de computador e ciência de bem-estar mental. Foi provavelmente o programa de maior sucesso que fornecemos aos nossos funcionários. Os números crescem a cada semana porque tem resultados muito bons em termos de ajudar as pessoas a ficarem menos ansiosas e se sentirem mais capazes de cuidar de si mesmas. A grande questão em minha mente é: “Você sabe qual é a sua estratégia?” Acabamos de contratar um chefe de saúde. Uma das coisas que ela cuida é garantir que tenhamos a estratégia correta e a execução dessa estratégia.

Fontes: Harvard Business Review, Forbes, Washington Post